Tipos de despido en el trabajo guía completa y detallada

El despido es una de las decisiones más difíciles y delicadas que puede tomar un empresario, así como uno de los momentos más complicados para un trabajador. Comprender los diferentes tipos de despido y sus implicaciones legales es fundamental para proteger los derechos laborales. En este artículo, exploraremos a fondo las distintas clasificaciones de despidos, los procedimientos de impugnación y otros aspectos relevantes que cada trabajador y empresario debería conocer.

Clasificación de los despidos: tipos y características

Actualizado: 16/10/2023

El despido es la decisión del empresario de terminar la relación laboral con un trabajador. Sin embargo, no todos los despidos son iguales. Se pueden clasificar en varias categorías, y cada tipo tiene diferentes causas y consecuencias legales. En general, existen tres clases de despido: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo. A continuación, analizaremos cada uno de ellos en detalle.

1. Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando un trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Este tipo de despido está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y puede ser objeto de impugnación judicial. Para que el despido disciplinario sea válido, la empresa debe seguir un procedimiento específico y demostrar que la falta es grave.

Algunas de las causas más comunes para un despido disciplinario incluyen:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas hacia compañeros o superiores.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Rendimiento insuficiente de manera continuada.
• Consumo habitual de alcohol o drogas que impacte en el desempeño laboral.
• Acoso por cualquier motivo, ya sea racial, religioso o sexual.

Por ejemplo, si un trabajador es sorprendido robando en su lugar de trabajo, esto podría justificar un despido disciplinario. Sin embargo, la empresa debe demostrar que la falta es grave y seguir los procedimientos legales establecidos. Dependiendo de la validez del despido, este puede clasificarse como procedente, improcedente o nulo.

2. Despido objetivo

El despido objetivo se refiere a la finalización del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las causas deben estar claramente justificadas y documentadas, y el empresario debe seguir un procedimiento específico para llevarlo a cabo según lo establecido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Algunas de las causas que pueden dar lugar a un despido objetivo son:

• Pérdidas económicas continuadas de la empresa.
• Necesidad de reorganización interna.
• Modificaciones tecnológicas que afecten a la estructura laboral.

Por ejemplo, si una empresa decide reducir su plantilla debido a la automatización de procesos, podría recurrir a un despido objetivo. En este caso, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

3. Despido colectivo (ERE de extinción)

El despido colectivo, conocido también como ERE de extinción, se produce cuando se extinguen varios contratos de trabajo en una misma empresa. Este tipo de despido es más complicado, ya que debe cumplir con un procedimiento específico que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores. Para que se considere un despido colectivo, debe afectar al menos a:

• Diez trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla en empresas que tienen entre 100 y 300 empleados.
• Treinta trabajadores en empresas que cuentan con más de 300 empleados.

La indemnización en estos casos es similar a la del despido objetivo, es decir, 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Procedimiento para impugnar despidos: pasos a seguir

Si un trabajador considera que su despido no está justificado, tiene el derecho de impugnarlo judicialmente. Este proceso debe realizarse en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. La impugnación se lleva a cabo a través de una papeleta de conciliación, donde se detallan las razones por las que se considera que el despido es injusto.

El juez evaluará el caso y determinará si el despido es:

• Procedente: Cuando se cumplen todos los requisitos legales establecidos.
• Improcedente: Cuando no se demuestran las causas alegadas por la empresa o no se siguen los procedimientos adecuados.
• Nulo: Si se basa en causas discriminatorias, como el género, la religión o la orientación sexual.

En caso de que el despido sea considerado procedente, no se pagará indemnización. Sin embargo, si es improcedente, el trabajador puede optar por la readmisión o recibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Si el despido es nulo, el trabajador debe ser readmitido en su puesto, y se le pagarán los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Acceso a prestaciones por desempleo tras un despido

Independientemente del tipo de despido, un trabajador en situación de desempleo puede solicitar prestaciones por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos establecidos por la legislación. Para acceder a estas prestaciones es necesario presentar el certificado de empresa, que acredita el despido y, en caso de impugnación, el acta de conciliación o la sentencia judicial que declare su procedencia o improcedencia.

Es importante destacar que si el despido es improcedente, será necesario acreditar que el empresario no opta por la readmisión. Los requisitos para acceder a las prestaciones incluyen:

• Estar inscrito como demandante de empleo.
• Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años.
• No haber alcanzado la edad de jubilación.

Otros aspectos relevantes sobre los despidos

Además de las clasificaciones y procedimientos mencionados, existen otros factores importantes que tanto trabajadores como empresarios deben tener en cuenta al abordar un despido. Estos aspectos pueden influir en la decisión de despedir o en el proceso de impugnación, entre ellos se incluyen:

• Documentación adecuada: Es fundamental que tanto el empresario como el trabajador mantengan un registro claro de todos los documentos relacionados con la relación laboral.
• Asesoría legal: Consultar con un abogado especializado en derecho laboral puede ayudar a entender mejor los derechos y obligaciones de cada parte. La asesoría legal es clave en la fase de impugnación.
• Negociación: En algunos casos, llegar a un acuerdo entre el trabajador y la empresa puede ser beneficioso para evitar conflictos legales prolongados. La mediación puede ayudar a alcanzar un entendimiento que satisfaga a ambas partes.

Además, es conveniente que los trabajadores conozcan sus derechos y las posibles acciones que pueden emprender en caso de despido. La proactividad en la búsqueda de información puede marcar la diferencia en situaciones laborales difíciles.

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